Unternehmenskultur

Alle Werte, Regeln, Einstellungen, Verhaltensweisen und Glaubenssätze in Ihrem Unternehmen bilden gemeinsam mit der Führungs– und Kommunikationskompetenz Ihre Unternehmenskultur. Sie prägen die Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten der Mitarbeiter:innen und haben Einfluss auf Image, Marketing und Kundenbindung. 

Sie kann positiv wie negativ sein, bewusst oder unbewusst gestaltet werden. Eine Unternehmenskultur kann ebenso von psychischer Belastung, Nervosität und Anspannung geprägt sein, wie von Wertschätzung, Respekt und Vertrauen. 

Leitbild vs. Praxis?

Oft soll das Leitbild die Unternehmenskultur widerspiegeln. In der Regel sind dort 10 Thesen enthalten. Entscheidend ist natürlich, ob dieses Leitbild auch gelebt wird. Sind sie tatsächlich Teil des alltäglichen Handelns oder eher theoretischer Natur? Gibt es eine Diskrepanz? Und wenn ja, welche Regeln und Werte sind stattdessen in der Praxis zu finden und warum. 

Eine gesunde Unternehmenskultur, in der alle Mitarbeiter:innen motiviert, leistungsstark und möglichst resilient sind, ist häufig das Ergebnis einer proaktiven Gestaltung und als Prozess vollständig in die Unternehmensorganisation integriert. 

Verschiedene Theorien über Unternehmenskulturen

Auch in diesem Themenbereich sind natürlich einige Theorien zu finden. Hierzu gehören beispielsweise: 

  • 7-S-Modell: Der Erfolg eines Unternehmens basiert auf harte und weiche Faktoren: Strategie, Struktur, Systeme (Prozesse) gehören zu den harten, Fähigkeiten, Menschen, Visionen zu den weichen Faktoren. Entwickelt wurde das Modell von Tom Peters und Robert Waterman in den 70er Jahren, die damals Berater bei McKinsey waren.

  • Eisbergmodell nach Edward T. Hall: Hall geht davon aus, dass die Unternehmenskultur aus sichtbaren und nicht-sichtbaren Prozessen besteht. Die Sichtbaren entsprechen der Spitze des Eisberges und machen rund 1/7 aus. Hier gehören unter anderem „Vision“, „Mission“, „Leitbild“, „Strategie“ und „Außendarstellung“ hinein. Der nicht-sichtbare Bereich macht mit circa 6/7 den größeren Teil aus und beinhaltet „Regeln“, „Beziehungen“, „Status“, „Einstellungen“, „Grundbedürfnisse„, „Werte“, „Normen“ und „Gefühle„. 

  • Modell nach Hofstede: Entscheidend sind die beteiligten Menschen. Sie kommen mit ihren unterschiedlichen Identitäten, Werten und Erfahrungen zusammen und “entwickeln Kultur”. Als Bild wählte er eine Zwiebel, indem er vier Schichten von Kultur identifiziert:  Angefangen in der äußeren Schicht benennt er hier „Symbole“, „Helden“, „Rituale“ und „Werte“ bis zum Kern, der „Kultur“.

Wo steht Ihr Unternehmen?

Prüfen Sie doch mal, wie es um Ihre Unternehmenskultur bestellt ist und schauen Sie sich beispielsweise folgende Punkte an: 

  • Beziehungen: Welche Qualität haben die menschlichen Verbindungen? Ist gegenseitiges Vertrauen vorhanden? Loyalität?

  • Sinn oder Purpose: Sehen Ihre Mitarbeiter:innen einen tieferen Sinn in ihrer Arbeit und diese als einen wichtigen Teil des großen Ganzen? Gibt es Ideale oder gar Visionen?

  • Lernen: Besteht die Bereitschaft, sich Neuem zu öffnen? Gibt es Raum für Kreativität? Wird Wissensvermehrung gefördert?

  • Freude: Wie ist es um den Spaß bestellt? Ist die Arbeitsatmosphäre geprägt von Heiterkeit und einer positiven Grundstimmung?

  • Leistung: Wie hoch ist die Leistungsbereitschaft und welche Motivation liegt ihr zugrunde?

  • Autorität: Gibt es natürliche Autoritäten oder ausschließlich hierarchische? Werden Führungskräfte kraft ihrer Haltung und Kompetenz anerkannt? Oder aufgrund ihrer Position?

  • Sicherheit: Wie sicher fühlen sich Ihre Mitarbeiter:innen, wenn es beispielsweise um Entscheidungen geht. Sind diese nachvollziehbar oder wirken sie eher willkürlich?

  • Wertschätzung: Fühlen sich Ihre Mitarbeiter:innen wertgeschätzt und respektiert?

  • Fehlerkultur: Wie wird mit Fehlern umgegangen?

  • Kommunikation: Fühlen sich alle Mitarbeiter:innen immer ausreichend informiert? Horizontal wie vertikal?


(s. auch Gesunde Unternehmenskultur)

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